บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้วิเคราะห์คุณลักษณะของผู้บริหารระดับสูง 2 กลุ่ม คือ คณะกรรมการบริษัทที่ติดตามการทำงานของคณะกรรมการบริหาร และคณะกรรมการบริหาร (หรือทีมผู้บริหารระดับสูง) ที่ควบคุมและบริหารงานของบริษัท โดยใช้วิธีการวิจัย 2 รูปแบบ คือ วิธีการเชิงปริมาณโดยใช้สถิติจากฐานข้อมูลทุติยภูมิ ประกอบด้วยข้อมูล 2 ชุด คือ ประวัติผู้บริหารระดับสูงของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ฯ ปี พ.ศ. 2543 (323 บริษัท 6,795 คน) และปี พ.ศ. 2559 (483 บริษัท 8,083 คน) และวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพที่ได้จากการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัทกรณีศึกษา 3 แห่ง ได้แก่ เครือปูนซิเมนต์ไทย (เอสซีจี) เครือเจริญโภคภัณฑ์ (ซีพี) และเครือไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป (ทียู) ผลการวิจัยสรุปได้ 3 เรื่องหลักดังนี้ คือ คุณลักษณะของผู้บริหารระดับสูง ระดับความเป็นสากลและความพร้อมในอาเซียนของผู้บริหารระดับสูง และระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหาร
    
หนึ่ง ผลการวิจัยพบว่ามีการผสมผสานของผู้บริหารระดับสูง 3 กลุ่มของบริษัทเอกชนไทย คือ (1) กลุ่มผู้ก่อตั้งและผู้สืบทอดกิจการ (2) กลุ่มผู้บริหารที่เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาจากภายในบริษัทหรือผู้บริหารลูกหม้อและ (3) กลุ่มผู้บริหารที่ว่าจ้างมาจาภายนอกให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงทันที ซึ่ง (2) และ (3) เป็นผู้บริหารลูกจ้างหรือผู้บริหารที่ไม่ใช่สมาชิกครอบครัว ผู้บริหารระดับสูงไทยส่วนใหญ่จบการศึกษาสูง ส่วนมากเชี่ยวชาญสาขาการบริหารธุรกิจ โดยเฉพาะหลักสูตร MBA กว่าครึ่งจบการศึกษาจากต่างประเทศ โดยเฉพาะประเทศสหรัฐอเมริกา อย่างไรก็ตามสัดส่วนของผู้บริหารระดับสูงที่เป็นผู้ก่อตั้งและทายาทยังคงสูง สะท้อนถึงการควบคุมโดยครอบครัวเจ้าของที่เหนียวแน่น และการไม่แยกระหว่างความเป็นเจ้าของกับการบริหาร
    
สอง งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความพร้อมของบริษัทไทยด้านทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในแง่รุกและรับกับการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ผลการวิจัยพบกลุ่มของ “ผู้บริหารระดับโลก” ได้แก่ ผู้บริหารระดับสูงไทยที่จบการศึกษาจากต่างประเทศ ผู้บริหารระดับสูงไทยที่มีประสบการณ์ทำงานในบรรษัทข้ามชาติหรือองค์กรระหว่างประเทศ ผู้บริหารระดับสูงชาวต่างชาติที่เคยทำงานในต่างประเทศ และผู้บริหารระดับสูงไทยที่เคยทำงานในต่างประเทศ (รวมประเทศในอาเซียน) ผลการวิจัยพบว่าผู้บริหารระดับสูงของไทยที่มีประสบการณ์ทำงานในต่างประเทศยังมีน้อยมาก หรือน้อยกว่าร้อยละ 5 ของทั้งหมด (รวมชาวต่างชาติ) ความพร้อมในอาเซียนของบริษัทไทยในแง่การ “รับ” นั้นมีสูง แต่ในแง่การ “รุก” นั้นมีต่ำ ข้อค้นพบส่งผลต่อประเมินการบริหารพนักงานคนเก่งระดับผู้บริหาร และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศในบริษัทของประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่
    
สุดท้าย ผลการวิจัยจากกรณีศึกษาพบว่า เครือซิเมนต์ไทยใช้ระบบตลาดแรงงานภายในสร้างผู้บริหารระดับสูงหรือผู้บริหารลูกหม้อของตนเอง ขณะที่เครือเจริญโภคภัณฑ์และเครือไทยยูเนี่ยนใช้ผู้บริหารทั้ง 3 กลุ่ม คือ ผู้บริหารครอบครัว ผู้บริหารลูกหม้อ และผู้บริหารมืออาชีพ โดยพบว่ามีแนวโน้มใช้ระบบตลาดแรงงานภายในกับธุรกิจดั้งเดิม ขณะเดียวกันก็ใช้ระบบตลาดแรงงานภายนอกกับสายอาชีพใหม่ที่ขาดแคลน นั่นคือ การจ้างผู้บริหารชาวไทยที่มีประสบการณ์ทำงานในบรรษัทข้ามชาติ หรือจ้างผู้บริหารชาวต่างชาติให้ดูแลบริษัทในต่างประเทศ ทั้งนี้ในกรณีของเครือไทยยูเนี่ยนมีการจ้างผู้บริหารชาวต่างชาติให้บริหารงานในสำนักงานใหญ่ในไทยด้วย ความแตกต่างที่ว่านี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร ที่จะขยายกิจการในระดับภูมิภาคหรือระดับโลก รวมถึงค่านิยมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนในหรือคนนอก